Granskning av rutiner och riktlinjer för kompetensförsörjning

Innehållsförteckning

Sammanfattning

Deloitte AB har av de förtroendevalda revisorerna i Skara kommun fått uppdraget att genomföra en förstudie avseende rutiner och riktlinjer för kompetensförsörjning i Skara kommun.

Revisionsfråga

Är kommunens riktlinjer och rutiner för kompetensförsörjningsarbetet ändamålsenliga för kommunens personalförsörjning?

Svar på revisionsfråga

Vår sammanfattande revisionella bedömning är att kompetensförsörjningsarbetet i Skara kommun till viss del är ändamålsenligt för kommunens personalförsörjning.

Iakttagelser

• Skara kommun har själva identifierat kompetensförsörjningen som en utmaning inför kommande år. Vi kan se att kommunstyrelsen diskuterat och beslutat kring ett antal policys men inte att kompetensförsörjningen och utmaningen med detta område hanterats separat. (Detta utifrån genomläsning av publicerade protokoll för 2022).

• Med anledning av att modellen för kompetensförsö ning är ny och processen är under införande är det inte möjligt att dra några slutsatser kring vilka specifika effekter det nya arbetssättet hittills haft för Skara kommun.
• För att genomföra arbetet med kompetensförsörjningsprocessen har kommunen anställt en HR-strateg och en bemanningscontroller. Vilka effekter tjänsterna och införandet av modellen hittills inneburit för kommunens arbete med kompetens­ försörjningen kan vi i dagsläget inte fastställa. Inga mätningar har genomförts under 2022.

• Kommunen har tagit fram fokusområden inom kompetensförsörjningsprocessen "utveckla och behålla befintlig medarbetare" med utgångspunkt från ARUBA­ modellen.

Kommunstyrelsen rekommenderas:

• Att följa upp arbetet med kompetensförsörjningsprocessen och fatta beslut med utgångspunkt i vad som framkommer med anledning av införandet av den nya processen.
• Att kartlägga/mäta vilka effekter det nya arbetssättet får på kommunens kompetensförsörjning.
• Att med tanke på den framtida arbetsmarknaden aktivt arbeta med kompetensförsörjningsfrågorna.

1. Inledning

Bakgrund

Kompetensförsörjning inkl. rekrytering är den process i organisationen som fortlöpande ska säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål. Kompetensförsörjning sammanför begreppen kompetensutveckling och personalförsörjning/rekrytering.

Att trygga kompetensförsörjning idag och i framtiden är en gemensam utmaning för offentliga aktörer såväl i Skara kommun som i övriga landet. Enligt den befolkningsprognos statistiska centralbyrån presenterar står Skara kommun inför samma utmaning som andra kommuner när det kommer till kompetensförsörjning inom välfärden. Andel äldre och yngre i befolkningen ökar snabbare än befolkningen i arbetsför ålder. Detta innebär ökade krav på förskola/skola och äldreomsorg samtidigt som tillgången på ny arbetskraft försämras. Heltid som norm är ett sätt att angripa utmaningen, men det krävs ett strategiskt och långsiktigt arbete för att säkra kompetensförsörjningen på sikt. I kommunen finns därför ett behov av att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning i alla delar av verksamheten.

De förtroendevalda revisorerna i Skara kommun har med hänsyn till ovanstående bedömt det angeläget att genomföra en förstudie/inventering av kommunens riktlinjer och rutiner för kompetensförsörjning.

Syfte och avgränsning

Syftet med förstudien/inventeringen är att bedöma om kommunens riktlinjer och rutiner för kompetensförsörjningsarbetet är ändamålsenlig för kommunens personalförsörjning.

Revisionsfråga

Är kommunens riktlinjer och rutiner för kompetensförsörjningsarbetet ändamålsenliga för kommunens personalförsörjning?

Underliggande frågeställningar

Förstudien/inventeringen har avgränsats till att omfatta följande revisionsfrågor:

• Kartlägga kommunens övergripande mål- och styrningsmodell för kompetensförsörjning.
• Kartlägga om styrningen i form av strategier, mål och riktlinjer är tillräcklig. Kartlägga rutiner kring kompetensförsörjningsarbetet i Skara kommun.
• Kartlägga om det bedrivs specifika insatser/åtgärder för att behålla och utveckla medarbetare inom kommunen. I så fall vilka?

Metod och granskningsinriktning

Förstudie/inventeringen genomförs genom dokumentstudier/granskning.

Granskningen har delats in i följande sju faser:

• Samla fakta/underlag genom dokumentgranskning.

• Genomgång, sammanställning och analys av insamlat material. Vid behov komplettering med mer material.
• Framtagning av viktiga iakttagelser och rekommendationer samt svar på revisionsfråga.

• Rapportskrivning sakavstämning.

• Presentation av granskning till revisorer.

• Godkänd rapport skickas till berörda nämnder & revisorer.

Revisions kriterier

I denna förstudie/inventering har revisionskriterierna huvudsakligen utgjorts av kommunallagen, interna riktlinjer, policys och beslut.

Kvalitetssäkring

Kvalitetssäkring har skett genom Deloittes interna kvalitetssäkringssystem.

2. Granskningsresultat

Utifrån genomfört arbete och granskat material har en övergripande beskrivning av kompetensförsörjningen i Skara kommun gjorts nedan. De iakttagelser som framkommit till följd av dokumentstudier redogörs under den rubrik som ansetts mest lämplig.

Inledning

Som inledning vill vi peka på det som togs upp i SKR:s ekonomirapport för december 2022. Där tas ett antal utmaningar med kommande personalförsö ning upp. Rapporten ger följande bild av läget och visar på vikten av att arbeta med kompetensförsörjning.

"Även om ekonomin är ytterst begränsad kommande år är kompetensförsörjningen den allra största utmaningen framöver. Skr har under många år satt ljuset på kompetensbristen, som är allt mer påtaglig. Enligt Socialstyrelsens senaste nps-enkät (enkät för nationella planeringsstödet, som är ett underlag för analys av tillgången och efterfrågan på hälso-och sjukvårdspersonal) rapporterade samtliga regioner brist på barnmorskor, specialistsjuk­ sköterskor, läkare med specialistkompetens och röntgensjuksköterskor. De främsta orsakerna var enligt regionerna brist på utbildad personal, konkurrens från andra arbetsgivare och pensionsavgångar. Efterfrågan på arbetskraft är stor även inom a'ndra verksamheter; ett exempel är civilt försvar, där såväl myndigheter, kommuner som regioner behöver utökade personalresurser och de konkurrerar med varandra om kompetensen. Bristen på arbetskraft kommer att öka och bli än mer omfattande såväl inom offentlig sektor som i näringslivet. Skr:s beräkningar visar att omkring 54 procent av den ökade sysselsättningen fram till 2031 behövs i kommuner och regioner, givet oförändrad personaltäthet och ökade demografiska behov. Idag arbetar cirka 25 procent av arbetskraften i välfärden. Sysselsättningsökningen i näringslivet beräknas utgöra 70 procent av den tillkommande arbetskraftsökningen, enligt organisationen Svenskt Näringsliv. Den statliga satsningen på ett utbyggt försvar kräver enligt Försvarsmakten 108 000 fler anställda fram till 2030, vilket motsvarar cirka 64 procent av den ökade arbetskraften.

Det är tydligt att det kommer att krävas stora förändringar i både utbud av arbetskraft och arbetssätt framöver om vi ska klara kompetensförsörjningen. Personer i arbetsför ålder, 20-66 år, ökar enligt SCB:s prognoser med 253 000 personer fram till år 2031. Räknat i antal faktiskt sysselsatta är ökningen bara 169 000 personer, då ökningen av den arbetsföra befolkningen främst sker i de yngre och äldre åldrarna där många studerar eller börjar gå i pension.

Idag arbetar cirka 25 procent av arbetskraften i välfärden. Skr:s beräkningar visar att med oförändrad personaltäthet skulle kommuner och regioner behöva öka antalet anställda med 91 000 fram till 2031. Flest medarbetare behövs inom äldreomsorgen och sjukvården, nästan 80 000, vilket beror på att den snabbast ökade befolkningsgruppen främst finns bland de över 80 år och denna grupp har störst behov av vård och omsorg. I välfärden har vi hittills haft en kostnadsökning utöver den som kommer från demografiska förändringar, som bland annat förklaras av ökade ambitioner och ökad personaltäthet. I tidigare rapporter har vi räknat med att den trenden skulle fortsätta. Det kommer dock inte att vara möjligt att den utvecklingen fortsätter och inte heller att bibehålla dagens personaltäthet för vare sig kommunsektorn, staten eller näringslivet.

Ska vi klara framtidens kompetensförsörjning måste staten, kommuner och regioner samverka för att minska den administrativa bördan och utveckla användandet av digitaliseringens möjligheter. Det kan handla om att de invånare som kan gör större del av arbetet själva. Att de digitala systemen är bättre anpassade till arbetet eller frigör tid för medarbetarna och att minska på onödig uppföljning och rapportering. Att nyttja fler kompetenser i arbetet där det inte krävs legitimerad personal - särskilt inom hälsofrämjande och förebyggande arbete kan andra yrkesgrupper bidra. Det krävs också att statliga myndigheter och utredningar har förståelse för att vi måste hitta andra lösningar än omfattande dokumentation och ökad personaltäthet för att lösa framtidens välfärd."

Kartlägga kommunens övergripande mål- och styrningsmodell för kompetensförsörjning.

Kommunfullmäktige i Skara kommun har antagit vision 2025 "Att skapa förutsättningar för våra invånare att vara nöjda med att leva och bo i Skara". Visionen fastställer riktning för kommunens verksamheter och förser kommunen med en långsiktig målbild för framtiden. Visionen ger en bild av organisationen och på vilket sätt Skara kommun ska utvecklas. Med utgångspunkt från kommunens vision har fyra utvecklingsområden tagits fram enligt nedan:

• I Skara är vi stolta
• Livsstilen som konkurrenskraft
• Vi främjar entreprenörskapet
• Självklart hållbart

Nämnden och bolagen föreslår kommunfullmäktiges mål (2-3 mål) per nämnd/bolag som sedan fastställt av kommunfullmäktige. Kommunens modell för styrning i det systematiska och strategiska arbetet med kompetensförsörjningen utgår från kommunens övergripande styrmodell enligt kommunledningsförvaltningen. Bild 1 redogör för Skara kommuns styrmodell.

Bild 1: Skara kommuns styrmodell

I kommunens framtagna arbetsmiljöpolicy (beslutad av KF) redogörs för kommunens övergripande arbetsmiljömål.

• En tydlig fördelning av arbetsmiljöuppgifterna i organisationen och ett väl inarbetat systematiskt arbetsmiljöarbete som bygger på god kunskap, resurser och befogenheter. Det övergripande ansvaret för arbetsmiljön ligger dock alltid kvar på arbetsgivaren, det vill säga den högsta politiska ledningen.
• Arbetsmiljöarbetet görs i god dialog och samverkan mellan arbetsgivare, medarbetare och skyddsombud.
• Minskad sjukfrånvaro i kommunen.
• Medarbetarna upplever att de har ett hållbart yrkesliv på och utifrån arbetsplatsen i kommunen.

Av sammanträdesprotokoll från kommunstyrelsen den 3 oktober 2019 framgår att på uppdrag av kommunstyrelsen ges kommundirektören i uppdrag att se över kommunens styrmodell i syfte att förtydliga samt förenkla modellen. Detta med anledning av att dåvarande styrmodell ansågs komplicerad och minimerade insynen kring den kommunala verksamhetens resultat. Kommundirektörens ledningsgrupp arbetade fram en ny styrmodell för Skara kommun (Bild 1).

Under 2022 har kommunstyrelsen hanterat frågor kring äldre medarbetare, pensionspolicy, arbetsmiljöpolicy, hållbar heltid och samverkansavtal.

Skara kommuns budgetdokument 2022- med plan 2023-2024

I kommunens budgetdokument 2022 redogörs för arbetet inom HR-enheten med en ny strategi avseende kompetensförsörjning, insatser för ledar- och medarbetarskap samt rutiner för samverkan. Under 2022 har verksamheten arbetat med att Skara kommun ska bli en attraktiv arbetsgivare. Det framgår att kompetensförsörjningen är en fortsatt utmaning i framtiden för Skara.

Kartlägga om styrningen i form av strategier, mål och riktlinjer är tillräcklig.

Det finns ett framtaget dokument för kommunen "strategi för kompetensförsörjning" beslutad av kommunfullmäktige och redogör för kommunens strategi kring kompetensförsö ningen. Det anges att fokusområdena ämnar vara ett underlag för arbetare och chef i syfte att involveras i budget, verksamhetsplanering samt verksamhetsuppföljning. Skara kommun anger att strategin möjliggör förutsättningar att bibehålla och vidareutveckla nuvarande medarbetare samt möjlighet att rekrytera medarbetare.

Att arbeta med strategin för kompetensförsörjningen innebär att arbeta systematiskt och långsiktigt med aktiviteter för en god organisationskultur. Modellen ARUBA ligger till grund för kommunens arbete med kompetensförsörjningen. Kommunens inriktning i strategi för kompetensförsörjning är främst begreppen utveckla och behålla.

Bild 2: Strategi för kompetensförsörjning Skara kommun

Utifrån kommunens valda inriktning (utveckla och behålla befintliga medarbetare) finns det framtagna fokusområden i arbete med kompetensförsörjningen enligt nedan:

• Ledarskap och medarbetarskap i samspel, "Grundläggande i detta fokusområde är att fortsätta arbetet med att stärka chefer i sin ledarroll och medarbetare i sitt medarbetarskap med ett gemensamt fokus på samspelets betydelse för framgång".

• Arbetsmiljö och hälsa, "Arbetsmiljö är allt som påverkar medarbetarna på arbetet, utifrån fysiska, psykiska och sociala faktorer. Att främja en hållbar arbetsmiljö och hälsa innebär att skapa miljöer som stärker och bevarar det friska i organisationen och hos medarbetarna".

• Kompetensutveckling, "Omvärlden utvecklas och det innebär att medarbetare kontinuerligt behöver kompetensutvecklas för att möta nya behov och krav från de kommunen finns till för'.

Uppföljning kommunstyrelsen

Kommunens antagna strategi för kompetensförsörjning följs upp i samband med den kommunövergripande medarbetarenkäten, NMI samt nöjt medborgarindex. Enligt kommunledningsförvaltningen genomförs uppföljning av förvaltningens kompetensanalys i samband med årsbokslut och delårsrapport. Det nya arbetssättet kommer speglas först i årsredovisningen 2022, det anses viktigt att det kommer in i årshjulet och i ett samband.

Inom ramen för denna förstudie har vi översiktligt granskat kommunstyrelsens offentliga sammanträdesprotokoll under 2022. Detta i syfte att kartlägga i vilken omfattning kommunstyrelsen som behandlar och arbetar med kommunens kompetensförsörjning.

Sammanträdesprotokoll kommunstyrelsen

Vid sammanträdet den 9 mars 2022 antog kommunstyrelsen lokal genomförandeplan för suicidprevention 2022-2023. Av genomförandeplanen berörs av kompetenshöjande insatser gällande suicidprevention främst till chefer, medarbetare, föreningsliv samt allmänhet.

Av kommunstyrelsens sammanträdesprotokoll den 5 oktober 2022 redogörs för projektet om Hållbar heltid som pågått under 2019-2021. Projektet syftar till att vara en kompetensförsörjningsinsats för de utmaningar Sveriges kommuner står inför. Deltagandet i projektet för Skara kommun innebar att antalet heltidsanställda och heltidsarbetande har ökat. Kommunen har anställt en bemanningscontroller under perioden 2022-2023 arbetar med att stödja i bemanningsprocessen samt utreda förutsättningarna för en kommungemensam bemanningsenhet. Vidare anställdes en HR-Strateg för kompetensförsörjning som arbetar med frågan om heltid som norm. Vilka effekter som införandet av tjänsterna HR-strateg och Bemanningscontroller gett för kommunen är i dagsläget oklart då båda rollerna är relativt nya. Arbetet med frågorna startades i september 2022 när tjänsterna blev besatta. Det huvudsakliga uppdraget för HR-strategen är att implementera kommunens strategi och vidareutveckla riktlinjer, processer och övrigt arbete kopplat till detta. HR-strategen ska fungera som ett stöd för kommunens förvaltningar i arbetet med strategisk kompetensförsörjning. I arbetet innefattas att följa upp, utvärdera och föreslå insatser gällande kommunens framtida behov av kompetens. Vidare har rollen som strateg inneburit att implementera det systematiska arbetet med kompetensanalys- och kompetensplanering i kommunens förvaltningar.

Bemanningscontrollern arbetar främst med att stödja den strategiska planeringen av bemanningsprocessen samt med budget gällande bemanningsfrågor. Kommunen arbetar för att få en effektiv och bra bemanningsplanering/schema med anledning av att utveckla och kvalitetssäkra bemanningsprocessen.

Kartlägga rutiner kring kompetensförsörjningsarbetet i Skara kommun.

Skara kommun har antagit och fastställt dokumentet "Anvisning för planering av kompetensförsörjning" i enlighet med kommunens styrmodell.

Kompetensförsöriningsprocessen

Skara kommun har definierat vad kompetensförsörjningen innebär "Kompetensförsörjning innebär att arbeta systematiskt och långsiktigt med aktiviteter som gynnar en god organisationskultur". Det finns en framtagen anvisning för planering av kompetensförsörjningen i Skara kommun och beslutad av kommunfullmäktige 2020.

Anvisningen fungerar som ett underlag för vägledning i arbetet med kompetensförsörjningsprocessen samt hur kommunen systematiskt arbetar med kompetensförsörjningen. Kommunens strategi kring kompetensförsö ningen grundar sig på kompetensförsörjningsmodellen ARUBA. Modellen består av Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avsluta. Att tillämpa modellen (ARUBA) i arbetet med kompetensförsörjningen ger en möjlighet för kommunen att identifiera utvecklingsområden och förbättra kompetensförsörjningen. Noterbart att kommunens arbetsplats ska kännetecknas av öppenhet och inkluderande arbetsklimat. Samt att genom en god arbetsmiljö uppnå ett hållbart yrkesliv och "heltid som norm".

Bild 3: ARUBA-modellen, Skara kommun.

Dokumentet "Anvisning för planering av kompetensförsörjning" redogör överskådligt för processen med det strategiska kompetensförsörjningsarbetet i Skara kommun. Arbetet med kompetensförsörjning sker inom respektive verksamhet och analyserar verksamhetens behov av kompetens. Bilden nedan redogör för samtliga steg i kompetensförsörjningsprocessen och dess flöde. En kompetensförsörjningsplan upprättas som består av kort- och långsiktiga aktiviteter. I verksamhetens analys beaktas verksamhetens uppdrag, prioriterade områden och de politiska målen. Enligt HR-chef genomförs kartläggning av kompetensbehovet samt kompetensgap identifieras i kompetensanalysen. Stegen i modellen bygger på att tidigare steg genomförts.

Bild 4: Kompetensförsörjningsprocessen, Skara kommun.

Kompetensanalys

I arbetet med kompetensförsörjningen genomförs en kompetensanalys som omfattar tre delar: omvärldsanalys, verksamhetsanalys samt kartläggning av befintlig kompetens. I kommunens verksamhetssystem (Stratsys) finns det anvisningar för kompetensanalys. Nedanstående delar omfattas i kompetensanalysen:

• "Omvärldsanalys - hur ser arbetsmarknaden ut? Vad säger prognoser om framtiden inom vårt verksamhetsområde? Är kompetensen vi behöver svårrekryterad? Är det ett bristyrke?"

• "Verksamhetsanalys - vilka utmaningar står verksamheten inför och vilka behov av kompetens finns? (Teknisk utrustning, utbildad personal, andra yrkesroller)."

• "Kartlägga kompetens - kartlägg befintliga medarbetares kompetenser, fördelningen mellan yrkesgrupper, sysselsättningsgrad, åldersstruktur och pensionsavgångar. Även sjukfrånvaron och personalomsättning är lämpliga underlag till analysen."

Kompetensplanering

Utifrån de identifierade kompetensgapen och utmaningarna arbetar förvaltningen fram en kompetensförsörjningsplan i syfte att täcka gapet och möta förvaltningens behov. I verksamhetsplaner framgår aktiviteter som verksamheten avsatt att arbeta med (exempelvis kompetensutveckling). Kompetensanalysen och planeringen ger underlag för förvaltningens kompetensplanering som i sin tur är ett underlag för den kommunövergripande planeringen och prioriteringen för kompetensförsörjningsinsatser med hänsyn till aktiviteter och budget. Bilden nedan redogör kring systematiken med arbetet kring kompetensförsörjningen inom samtliga led.

Bild 6: Kompetensförsörjningsprocessen, Skara kommun.

Efter genomförandet av kompetensanalys och kompetensplanering har ansvarig person ansvaret för genomförandet av aktiviteterna. En utvärdering genomförs av aktiviteterna i syfte att se om aktiviteterna gett resultat.

Bilden nedan redogör för hur kommunen arbetar med ett politiskt beslut och uppdrag av i kommunens olika nivåer.

Bild 5: Källa: Skara kommun.

Med anledning av att strategin är under införande i kommunen är det i dagsläget ännu inte möjligt att se effekter av införandet av strategin. Dvs. det är för tidigt i processen för att effekter ska kunna ses eller mätas.

Kartlägga om det bedrivs det specifika insatser/åtgärder för att behålla och utveckla medarbetare inom kommunen. I så fall vilka?

Av den kompetensanalys service- och teknikförvaltningen genomfört framgår att det råder konkurrens med både näringslivet och övriga kommuner inom f.d. Skaraborgs län. De insatser/åtgärder som pågår är ett samarbete med Arbetsmarknadsenheten i Skara och Götene samt Arbetsförmedlingen som berör yrkesgrupperna måltidsbiträde och lokalvård. Samarbetet syftar främst till att få hjälp med rekrytering och erbjuda olika former av subventionerade anställningar och praktikplatser inom ramen för jobbspår. Vuxenutbildningen inkluderas i samarbetet i form av att erbjuda yrkesinriktad svenska för invandrare om behovet finns. Avseende rekrytering med akademisk examen inom kommunen är detta en utmaning, främst avseende rekrytering av ingenjörer med akademisk examen. Förvaltningen ser behovet av att arbeta med att erbjuda möjligheten till LIA (lärande i arbetsliv) samt VFU (verksamhetsförlagd utbildning) för studenter och skapa kontakt med de lärosäten som bedriver denna slags utbildning i syfte att öka attraktionen. Kommunen ser vidare en möjlighet till rekrytering genom deltagande av yrkesmässor och erbjuda feriepraktik och prao. Förvaltningen ser vikten av att den personal som finns idag behålls och att det ges förutsättningar för personalen att ta mer ansvar och utvecklas. Arbetet kring att bli/vara en attraktiv arbetsgivare kommer att vara i fokus under 2023.

Vad gäller kompetensförsörjningen inom omsorgsförvaltningen ser förvaltningen utmaningar i att rekrytera personal med lämplig kompetens. Det framgår att det kommunövergripande arbete som pågår är samverkan med arbetsmarknaden i stort, genom att erbjuda tjänster, praktikplatser samt utbildning för att fler personer kommer ut på arbetsmarknaden. Förvaltningen har även under 2022 arbetat med omsorgslyftet och erbjudit möjlighet att läsa till undersköterska/specialistundersköterska på betald arbetstid för nya och befintliga medarbetare. De yrkeskategorier Skara kommun identifierat som utmanande att rekrytera är sjuksköterskor, socialsekreterare, biståndsbedömare och fysioterapeuter vilket alla är yrken som kräver akademisk högskoleexamen. Kommunen ser även utmaningar med rekrytering av utbildade undersköterskor. Med anledning av att kommunens arbete med kompetensförsörjningen är pågående och under införande är det ännu för tidigt att kunna se några direkta resultat av arbetet.

Kommunövergripande arbeten kopplat till kompetensförsörjning 2022

Enligt kommunledningsförvaltningen har ett flertal projekt pågått under 2022 på kommunövergripande nivå avseende kompetensförsörjning. Dels har kommunen arbetat med projektet "Hållbar schemaläggning och bemanning inom omsorgsförvaltningen". Syftet med projektet var att arbeta med sjukfrånvaron samt att genom effektfull schemaläggning öka möjligheten till att medarbetare arbetar heltid. Inom barn- och utbildningsförvaltningen har ett projekt "HÖK 21" pågått i syfte att arbeta för strategisk kompetensförsörjning. Kommunen har även arbetat med att sänka sjukfrånvaron i kommunen med fokus på rehabilitering. Ytterligare projekt som varit i fokus kommunövergripande är kopplat till kompetensförsörjningen under 2022 "Pilotprojektet" inom omsorgsförvaltningen samt service- och teknik. Projektet ämnade att inkludera de individer som står långt ifrån arbetsmarknaden genom att se över moment/arbetsuppgifter av enklare karaktär som kan utföras av de invånare som står längre från arbetsmarknaden.

Kommentar

Av delgivet underlag redovisas kommunens framtagna strategi avseende kompetensförsörjning. Noterbart att kommunen har arbetat fram fokusområden för hur Skara kommun ska bedriva arbetet med kompetensförsörjning. Det finns en vinst med att kontinuerligt se över de fokusområden som arbetats fram i processen och kontinuerligt se över hur förvaltningarna aktivt arbetar med de framtagna fokusområdena för kompetensförsörjningen. Processen för kompetensförsörjning är ny och under införande i Skara kommun varför det i dagsläget inte går att se några direkta effekter av processen. Vi har heller inte inom ramen för granskningen delgivits underlag som redogör för effekterna av de åtgärder som införts i omsorgsförvaltningen samt tekniska förvaltningen. Vi har heller inte uppgifter kring när processen med kompetensförsörjningen kommer att följas upp och utvärderas. Det är av vikt att kommunen kontinuerligt ser över processen och fattar beslut utifrån vad som framgår i uppföljningen med införandet av processen.

Övrig styr- och stöddokument

Avtal för Samverkan och Arbetsmiljö

Kommunens lokala samverkansavtal "Avtal för Samverkan och Arbetsmiljö" är en vägledning till att skapa en nära samverkan på arbetsplatsen på olika nivåer inom arbetsmiljöarbetet. Enligt Skara kommuns samverkansavtal konkretiseras begreppet attraktiv arbetsgivare genom att medarbetare ges möjlighet till deltagande, inflytande samt balans mellan arbete- och fritid genom ansvarstagande och vidareutveckling.

Medarbetarpolicy

Policyn avser medarbetare i Skara kommun. Policyn redogör för förhållningssätt samt krav och förväntningar på den enskilde medarbetaren som ställs av kommunen som arbetsgivare. Detta oberoende på arbetsuppgift och/eller ställning i kommunen.

Riktlinie för lönepolitik

Riktlinjen för lönepolitik utgör en grund för samtliga arbetsplatser inom kommunen. Riktlinjen ska även bidra till att kommunen är en konkurrenskraftig arbetsgivare i syfte att behålla samt rekrytera medarbetare. Enligt riktlinjen för lönepolitik är det tre faktorer som främst bidrar till lönen: marknad, individens prestation samt arbetets komplexitet.

Anvisning och mallar för Medarbetar- och /önesamtal

Dokumentet anger anvisningar kring medarbetar- och lönesamtal och består av framtagna mallar för avstämning med medarbetare, lönesamtal samt handlingsplan.

Sammanfattande iakttagelser

Ovanstående redogör för den övergripande mål- och styrningsmodellen för kompetensförsörjning samt rutiner och åtgärder för kompetensförsörjningsarbetet. Styrningen i form av strategier, mål och riktlinjer bedöms som tillräcklig. Dock är arbetet enligt den nya modellen/arbetssättet tämligen nytt vilket medför att det i dagsläget inte går att värdera vilka effekter det gett. Kommunen har dock tagit fram fokusområden inom kompetensförsörjningsprocessen "utveckla och behålla befintlig medarbetare" med utgångspunkt från ARUBA-modellen. Ett fortsatt arbete kvarstår kring att sätta dessa planer i verket fullt ut.